員工滿意度

前陣子公司進行了一項員工滿意度調查，最近則是把調查的結果拿出來檢討，並且從上到下，陸陸續續在各個 team 中舉辦 world cafe 來探討員工滿意度中可待改進的地方，並且提出可行的方案。

聽說上次舉辦員工滿意度調查是在四年多以前。不論如何，很高興公司開始注重『員工滿意度』這項公司營運指標。

相對於財務績效（EPS、股東權益報酬率）這類落後指標，『顧客滿意度』、『員工滿意度』在公司經營的體檢表上，屬於領先指標。落後指標只是成績單，反應過去的績效，當財務報表出爐的時候，過去的一個會計年度早已經結束。只有領先指標，才是真正影響下一個會計年度的績效關鍵。

不過就像父母去跟小孩調查『子女滿意度』一樣，再多的福利都不嫌少。討論著討論著，往往會把氣氛帶往比較負面的方向。這次的 PGOM 特別舉辦了一次『我們為什麼能夠嬴過競爭對手？』為題的 world cafe，洋洋灑灑的討論出一堆大家認為的理由。

有趣的是，許多大家抱怨的地方，卻往往也是公認公司的強項與優勢。許多公司常在不經意中，就這麼改著改著，把自己的競爭優勢也這麼改掉了（員工都希望工作穩定，結果往往導致組織龐大遲鈍）。兩相併陳，才能在兩者之間取得一個好的折衷。

然而實務上，真正擁有開放的觀念，調查出內部真正的聲音，後續可大刀闊斧的進行後續追蹤改善的企業其實是很少見的。礙於企業文化、公司高層支持度、勞資關係等綜合因素，組織是否能夠接受「真實的聲音」與真正願意接受並「持續改善」才是關鍵。

一個沒有持續進行後續改善的「員工滿意度調查專案」，反而會降低員工的工作士氣。

戚樹誠教授在他的著作『組織行為』中有一些關於員工滿意度的文字，我覺得寫的蠻好的：

* 不要認為每一個表現不佳的員工都會對工作不滿足。反之，不要認定每個表現佳的員工都會滿足於工作。
* 即使員工的工作滿足不會影響他的工作表現，也不能輕忽工作滿足的重要性。因為，即便如此，工作滿足也會影響員工的心理健康。
* 不要認為常缺勤的員工都是對工作不滿足或是失去興趣，實際上有可能是心有餘而力不足。
* 員工缺勤的頻率是需要被管理的，但切記不能以根除為目標。有時候，某些程度內的缺勤，對員工或者是組織都是有益的。
* 正視員工離職的優缺點。特別注意那些離職員工的工作表現，並且仔細分析這些員工離職的成本與效益，作為未來管理上的參考。

一個人對於工作的滿足感或許不會直接帶來高的工作績效，不過他將增強員工表現出組織公民行為的程度。